Tarifvertrag ungünstiger als gesetz

In vielen europäischen Ländern ist die Praxis des Übergangs von Tarifverträgen, die zentral (Staats- und Zweigtätigkeitsebene) zu Vereinbarungen auf Unternehmensebene abgeschlossen werden, unabhängig von der Gesetzgebungsinitiative nicht so häufig. Ein Beispiel sind die praktischen Ergebnisse der Tarifreform, die in den Niederlanden durchgeführt wurde, wo branchenweite Vereinbarungen 70 % aller Arbeitnehmer abdecken und etwa 10 % der Arbeitnehmer zusätzlich durch Tarifverträge auf Unternehmensebene abgedeckt sind. *13 In Estland ist die Situation genau das Gegenteil der Fall: Die bescheidene Zahl der branchenweiten Vereinbarungen selbst gewährleistet einen flexiblen Prozess, ermöglicht aber auch erhebliche Unterschiede bei der Regulierung der materiellen Arbeitsbedingungen innerhalb desselben Wirtschaftszweigs und für die Beschäftigten desselben Unternehmens. In der ersten Entscheidung zu diesem Thema hat der Oberste Gerichtshof alle relevanten Fragen zum Tarifvertrag für Metallarbeiter geklärt (OGH 16.12.2019, 8 ObA 77/18h). Diese Entscheidung wird weitreichende Folgen für viele andere Branchen mit ähnlichen Tarifverträgen haben. Ein solcher Bereich, in dem das Regelungssystem, insbesondere im Hinblick auf die Praxis der laufenden Arbeitsverträge, hätte fortgesetzt werden können, ist nach Ansicht des Verfassers die Bereitschaftsdienstzeit und die Vergütung für die atypische Arbeitszeit. Bis zum Inkrafttreten des EuRH mussten die Bedingungen und die Organisation der Bereitschaftsdienstarbeit in Tarifverträgen vereinbart werden. Der EuRH sieht jedoch per Gesetz einen gesetzlichen Mindestlohn für Bereitschaftsdienstvorhaben vor. Während bisher beispielsweise die Vergütung für die tarifliche Arbeit im Rahmen von Tarifverträgen in Höhe von 25 bis 40 % der normalen Stundensätze gewährt wurde, beträgt der in Nr.

48 Abs. 1 EuRH genannte Mindestsatz 1/10 der vereinbarten Gebühr. Tarifverträge werden in mancher Hinsicht auch dadurch beeinflusst, dass der EuRH keine zusätzlichen Gebühren für am späten Abend (von 18.00 bis 22.00 Uhr) geleistete Arbeit verlangt. Infolgedessen sehen mehrere Tarifverträge nun die Zahlung zusätzlicher Gebühren nur für Nachtarbeit und Arbeit an Feiertagen vor. Daher ist der Verfasser der Ansicht, dass man bei der Durchsetzung dieser Mindestgarantien abwägen sollte, ob man den Grundsatz der Anwendbarkeit des Rechts vorsehen sollte, es sei denn, die Frage ist tarifvertraglich geregelt. Eine solche Änderung würde dazu beitragen, die in den Unternehmen und Sektoren, die solche Vereinbarungen schließen, zur Verfügung stehenden Ressourcen besser zu nutzen (die Parteien haben die Gewohnheit, dieses Problem in ihren Tarifverträgen zu lösen, bis das neue Arbeitsrecht verabschiedet wurde) sowie eine bessere Orientierung der Sozialpartner für die Regulierung von Mindestbedingungen, die der tatsächlichen Situation entsprechen. Abschnitt 2 des EuRH ist in einer Weise formuliert, die den Gesetzen vieler europäischer Länder gemeinsam ist, in denen der Grundsatz der Ausnahmeregelung gesetzlich geregelt ist. In der Tschechischen Republik *33 , Italien *34 , Schweden *35 , Holland *36 und Belgien *37 haben die Gewerkschaften auf Unternehmensebene das Recht, in ihren Tarifverträgen auch dann Ausnahmen vom Gesetz vorzunehmen, wenn die Ausnahmeregelung für den Arbeitnehmer weniger günstig ist, sofern eine solche Möglichkeit im Tarifvertrag des Sektors vorgesehen ist.